A. Giraldi
Responsabile pari opportunità della CGIL
Io parlerò meno di mobbing e più di molestie sessuali.
Però, a premessa, vorrei sottolineare come questi due fenomeni, mobbing e
molestie sessuali, siano due aspetti non solo di violenza, ma di forte
discriminazione nel mondo del lavoro e di forte ostacolo anche al raggiungimento
delle pari opportunità fra uomini e donne.
Sono anche contenta che non si sia caduti nel tentativo o
nella trappola di mettere tutto insieme, le violenze sessuali e il mobbing. Io
so che i confini talvolta sono sottili, perché la molestia può essere usata
proprio come atto anche di ricatto e quindi di mobbing, però credo che siano
due fenomeni di violenza e di sopraffazione e di discriminazione ma di natura
diversa. E che come tale è anche giusto da un punto di vista legislativo poi
trattarle.
Il mobbing è un fenomeno che è assurto alla cronaca, è
diventato di moda solo di recente.
Benvenuto e Borraccetti hanno richiamato ai compiti che il
sindacato deve assumersi rispetto al mobbing. Io proverò brevemente, proprio
per schema, a dire come credo che il sindacato debba rapportarsi con questo
fenomeno che è appunto il mobbing.
Noi come CGIL, ma credo che avvenga la stessa cosa anche per
la CISL e la UIL, riceviamo moltissime telefonate di lavoratrici e di lavoratori
dei diversi settori che si sentono vittime del mobbing. E dico subito che da un
punto di vista d’ascolto come il mio, che è un punto di vista della CGIL
nazionale, è difficile capire subito se sia mobbing oppure no. Quindi credo che
sia necessario costruire una rete di persone che, all’interno del sindacato,
siano in grado di dare le risposte ai lavoratori. Perché non basta sicuramente
stare ad ascoltare, essere solidali, ma poi bisogna anche cercare di dare delle
risposte appunto concrete. E allora cosa deve fare il sindacato? Secondo me il
sindacato deve sensibilizzarsi e sensibilizzare i propri dirigenti, i propri
delegati. E per delegati penso alle rappresentanze dei lavoratori sulle
sicurezze, cioè i delegati del lavoro legati alla 626, perché il mobbing è un
fenomeno che attiene proprio anche alla salute e alla sicurezza sul posto di
lavoro. Non a caso l’INAIL nel riconosce il danno biologico dovrà affrontare
anche questo tema. E quindi anche da questo punto di vista deve essere trattato.
Mobbing è violenza, è sopraffazione, è sfruttamento. Quindi prima cosa,
questo problema anche di formazione, oltre che di sensibilizzazione, appunto dei
nostri delegati e dei nostri funzionari. Poi credo che sia molto importante, in
attesa delle legge che mi auguro, ormai in questa legislatura non credo che
sarà possibile, ma nella prossima, sia approvata con i contenuti di cui vi
diceva Benvenuto e su cui personalmente sono perfettamente d’accordo, sarebbe
importante contrattare i codici di comportamento, cioè come questi codici si
devono basare su dei presupposti fondamentali, che è dichiarare la volontà di
bandire il mobbing, il rifiuto dell’azienda a qualsiasi atteggiamento
offensivo ecc. E’ vero che i codici di per sé non risolveranno il problema,
ma è anche vero che porteranno a una sensibilizzazione e che comunque sono un
patto, un contratto fra le parti, datori di lavoro e rappresentanze sindacali,
affinché questo fenomeno appunto sia poi sconfitto. Poi è una tutela legale,
perché anche in questo dobbiamo essere in grado di dare o comunque di orientare
il lavoratore, verso quale tutela legale. E poi quello che devono fare le
istituzioni, la legge, su questo si è già soffermato Benvenuto, ovviamente non
dico altro.
A questo punto mi soffermo un attimo sul titolo della mia
comunicazione: la parità molestata.
Che è un titolo un po’ curioso, però credo che espliciti
bene come mobbing e molestie sessuali siano davvero un ostacolo al
raggiungimento delle pari opportunità per le donne e per gli uomini e,
permettetemi, soprattutto per le donne. Perché il mobbing interessa lavoratrici
e lavoratori, si diceva prima più forse le lavoratrici. Le molestie sessuali
colpiscono, al di là del folklore e di certi film, soprattutto i soggetti che
sono più deboli, anche nell’immaginario comune, perché poi non è sempre
così che sono le lavoratrici e anche lavoratori che nella cultura corrente sono
considerati dei diversi, scusate questo termine che non mi piace, che possono
essere gli omosessuali e, in certi casi, anche le lesbiche. E in questo c’è
veramente un fenomeno di molestia e anche di mobbing che si accentua moltissimo.
Il sindacato se ne deve occupare. Questa è una questione di tutela dei diritti
e di tutela del posto di lavoro e della sicurezza nel posto del lavoro. Quindi
il sindacato, proprio il sindacato dei diritti, il sindacato che lotta non solo
per i contratti ma per una buona qualità del lavoro non può essere estraneo
alla risoluzione di queste questioni. Naturalmente le condizioni di non parità
fra uomini e donne nel lavoro non dipendono solo dal mobbing e dalle molestie
sessuali. A monte si può affermare che non esisteranno condizioni di pari
opportunità fra uomo e donna, se non si affronta anche il rapporto che esiste
fra il lavoro produttivo, quello pagato, e il lavoro riproduttivo che tuttora è
quasi a totale carico della donna, non solo perché facciamo i figli ma perché
facciamo il doppio lavoro, ci occupiamo della casa, dei genitori, dei figli ecc.
E se non si supera anche culturalmente la divisione sessuata del lavoro che
tuttora è presente nel nostro paese come grande dato culturale.
Vi cito una cifra che tutti conosciamo, da un’indagine dell’ISTAT
le donne italiane intanto sono quelle che lavorano di più in tutta l’Europa,
come numero di ore, ma il dato curioso è che una lavoratrice che ha un lavoro
retribuito, un figlio a carico e un partner convivente, marito o compagno che
sia, può lavorare fino a 70 ore. Se la stessa lavoratrice avesse il figlio a
carico, il lavoro retribuito, però non avesse un partner convivente ne
lavorerebbe 4 o 5 di meno. Quindi, voglio dire, questa divisione sessuata del
lavoro sicuramente anche incide sulle condizioni di parità e sull’atteggiamento
che i datori di lavoro hanno verso l’occupazione femminile e verso anche le
questioni della maternità. Questa disparità fra uomini e donne però la
possiamo anche riassumere così, schematicamente, un altissimo tasso di
disoccupazione in Italia per le donne, a parte alcune zone, e soprattutto nel
sud siamo in vetta alle statistiche europee, ma ancora noi donne guadagniamo
meno degli uomini, anche a parità di lavoro di uguale valore. Poi ancora il
cosiddetto tetto di cristallo, la difficoltà che abbiamo per raggiungere le
carriere, sicuramente le molestie sessuale fanno parte come il mobbing degli
ostacoli che si sovrappongono. E poi ancora quando si parlava, ne parlava
qualcuno di come è il mondo del lavoro in Italia, questo proliferare di
contratti cosiddetti atipici a tempo determinato, ancora una volta le donne sono
quelle che di più stanno in questa condizione di lavoro. Di per sé non sarebbe
una cosa drammatica se il problema non fosse che, una volta entrato nel giro del
lavoro parasubordinato del tempo determinato, poi ci rimaniamo per infinità di
anni, dieci anni, cinque contratti ecc., e questo facilita sicuramente anche la
ricattabilità delle donne e il fatto che le molestie sessuali siano strumenti
di ricatto incredibile per la conservazione del posto del lavoro, per il
raggiungimento della carriera ecc.
Le molestie sessuali sono comportamenti non desiderati, sono
apprezzamenti, parole volgari, richieste di prestazioni sessuali da parte di
colleghi, ma più spesso da parte di superiori gerarchici o di datori di lavoro.
Hanno sempre fatto parte della vita lavorativa delle donne, ma solo di recente
si è riconosciuto che costituiscono seri problemi non solo per le lavoratrici
ma anche per le imprese, perché hanno ricadute anche sulla salute, sulle
assenze e quindi anche dal punto di vista organizzativo hanno un costo non solo
per le lavoratrici ma anche per le imprese. Credo che le donne della mia
generazione, delle generazioni precedenti, eravamo vittime anche noi stesse di
una cultura e di un modo di pensare corrente per cui entrare nel mondo del
lavoro retribuito era come invadere un territorio considerato maschile. Questo
significava quindi pagare qualche prezzo, anche se le più consapevoli di noi
consideravano questo una grande ingiustizia. Una grande ingiustizia essere
tormentate dagli apprezzamenti, dalla volgarità ecc. E, 20/30 anni fa, ci si
difendeva dalle molestie come tuttora, penso. Come si poteva, a seconda anche
del proprio carattere. A volte eravamo ironiche, a volte usavamo l’arma del
disprezzo, adesso in alcuni corsi di formazione puntiamo molto anche sull’assertività
e sull’autostima, cioè sul fatto di essere sicure di noi e capaci anche di
respingere, non con la violenza, non picchiando, questa attitudine alla
molestia. Comunque il disagio che sentivamo era estremamente grande. Credo che
anche la rabbia che ognuna di noi aveva, perché, accidenti, si lavorava,
sembrava quasi una colpa. Perché poi una donna molestata corre sempre il
rischio di essere vissuta come una donna provocante, come una donna che provoca
e anche alcune donne dicono: no, io non sono mai stata molestata, perché io
sono una che tengo gli altri a distanza. Devo dire la verità, che non ci credo
perché se facessi un’indagine in questa sala credo che se analizziamo cosa è
la molestia sessuale sul luogo del lavoro, quasi tutte, chi più, chi meno ne
abbiamo subite.
Ma, alla fine degli anni Settanta, una femminista radicale
americana, Catherine MacKinnon, di cui c’è il libro solo recentissimamente
tradotto considerò per prima le molestie sessuali proprio come una forma di
discriminazione sul lavoro. E la MacKinnon considerava anche che il dilagare
delle molestie, conseguente al massiccio ingresso delle donne nel mondo del
lavoro, era una sorta di rifiuto maschile a questa nostra intrusione e quindi un
desiderio di umiliarci e di respingerci nei ruoli domestici tradizionali, o
quantomeno di renderci meno autorevoli e marginali nel lavoro. E’ evidente
che, quando la donna è molestata, dal proprio superiore, questo esercita
proprio veramente una forma di prevaricazione di potere, cioè tu poi in fondo
cosa vali, sei una bella donna, o sei una brutta donna perché questo non c’entra,
sei comunque una donna, e io mi posso permettere di svilire il fatto che tu sei
brava con il fatto che tu sei bella. Guardate che questo è una sorta di
meccanismo che spesso c’è, cioè quella impiegata, quella collega fa carriera
perché è bella. Magari questa è bravissima, però la prima cosa, sembra che
questa sia la colpa. E questo è un atteggiamento che, in effetti, indebolisce
anche la stima rispetto al proprio lavoro, che una lavoratrice ha.
Nel nostro paese si incomincia a parlare di molestie sessuali
naturalmente un po’ più tardi che in America, a metà degli anni Ottanta. In
un dibattito che era molto impacciato, forse più di quello sul mobbing, anche
nei luoghi del sindacato, perché le battute non si contavano e non si contano
tuttora. Va bene siamo migliorati ma, la battuta sulla molestia sessuale, sento
tanti uomini, ne ho sentiti anche ieri sera dire: accidenti, ma a me non mi ha
mai molestato nessuno. Questa è la battuta più corrente,. Però, insomma, c’è
questo nell’immaginario.
Uomini che dicono: ma a me non mi ha mai molestato nessuno.
Ahimè anche qualche donna, non più giovanissima che dice: accidenti, nessuno
più mi molesta. Dimenticando che la molestia è davvero una cosa pesante,
diversa da quello che è il rapporto corretto fra colleghi di lavoro, fra
persone che può essere il corteggiamento, quello attiene ad un’altra sfera,
alla sfera dei rapporti personali e privati. Ma la molestia è un’altra cosa.
Poi la definirò anche in modo molto chiaro.
I primi contratti che si fecero carico di introdurre
normative sulle molestie sono ancora una volta contratti della pubblica
amministrazione, perché, per certi versi, è più facile o era più facile
introdurre questi argomenti. Nei contratti del passato per quanto riguarda stato
e parastato non ci fu possibilità di metterlo nell’accordo contrattuale,
mentre invece la prima definizione entra nel dicembre dell’89 nel contratto
delle autonomie locali. Ed è riferita ai compiti che dovevano avere le
commissioni di Pari Opportunità, cioè a queste commissioni si assegnava anche
il compito di prevenzione e di riconoscimento di cosa erano le molestie
sessuali. Attualmente le cose sono cambiate. In quasi tutti i contratti del
pubblico e del privato c’è un riferimento a una raccomandazione dell’Unione
Europea, allora si chiamava CEE. Poi sono stati anche assunti molti codici
contro le molestie sessuali; primi fra tutti sono stati i comuni, le autonomie
locali appunto. Il comune di Forlì ha un codice contro le molestie; molti
comuni toscani hanno codici contro le molestie e la Zanussi ha avuto un codice
contro le molestie; per ultimo il Ministero del Lavoro e della Previdenza
Sociale attualmente ha adottato un codice contro le molestie sessuali. In Italia
se non siamo certi delle statistiche sul mobbing, non siamo neanche certi delle
statistiche sulle molestie sessuali. Perché anche nel pregevole lavoro che ha
fatto Linda Laura Sabbatini sulla violenza contro le donne, che è uscito nel
1998/’99, per l’ISTAT, considerando le molestie sul luogo di lavoro nel tema
più generale delle molestie, cioè delle violenze contro le donne, dà dei dati
che secondo me sono sottostimati e comunque, essendo dati presi da un’indagine
a campione, inquadrano il problema però sono sottostimati.
Comunque le molestie sono di tutti i tipi; sono ricatti fatti
all’assunzione. Noi trattiamo molti casi che ci fanno collegare la molestia
sessuale alla ricerca di occupazione. Abbiamo la conoscenza che laddove la
disoccupazione è forte, ma anche nel nord, probabilmente anche nel nordest, all’assunzione
ci può essere il ricatto sessuale. Io non voglio parlare di tutti questi
esempi. C’è anche un libro: Giù le mani maschio, di Adele Grisenti, che è
una sindacalista, che appunto ha fatto quest’indagine, dove si raccontano
episodi di tutti i tipi, però il ricatto all’assunzione è sicuramente una
delle cose che è più frequente.
Poi ci sono i ricatti per la progressione di carriera delle
donne. E questo sia nella pubblica amministrazione che nel privato. Ancora altre
forme che si sentono molto, sono proprio il rapporto, anche gerarchico, e
proprio quest’imposizione che viene fatta dal datore di lavoro. E guardate che
le molestie è una cosa trasversale, riguarda tutti i settori, tutti gli ambiti
del lavoro sia dipendente che autonomo. Per esempio discutevamo in una riunione
con le piccole imprenditrici o le donne autonome di quando si va a chiedere il
credito. Voi sapete che per lo sviluppo dell’imprenditoria femminile uno dei
problemi più grossi è quello di avere il credito nel rapporto con le banche.
Perché una banca ti dà credito, se tu alle spalle hai un patrimonio. Spesso le
donne non hanno questi grandi patrimoni, ne hanno meno degli uomini e anche il
credito può essere una forma di ricatto sessuale. Dico questo per cercare di
far comprendere come non riguarda solo le lavoratrici dipendenti, che come
sindacati confederali rappresentiamo, ma è un fenomeno, ahimè, molto, ma molto
più vasto. Sicuramente la polverizzazione del lavoro, questo mercato del lavoro
attuale, le incertezze, i lavori a tempo determinato sono tutti fattori che se
da una parte diminuiscono anche la solidarietà fra i lavoratori e lavoratrici,
accentueranno sicuramente i fenomeni di mobbing e di molestia.
Ma curioso è anche l’atteggiamento delle controparti.
Benvenuto parlava dei lacci e lacciuoli, cioè di questa nostra imprenditoria
italiana così timorosa e così volonterosa di non avere nessun vincolo, per
cui, il mercato italiano è flessibilissimo però guai a parlare di regole.
Quindi in questo dibattito entra anche l’atteggiamento sul tema delle
molestie. C’è uno studio dell’organizzazione internazionale del lavoro da
parte datoriale sul danno che le molestie arrecano alle imprese. E imprese
multinazionali anche descrivono che cosa fanno per contrastare questo fenomeno.
Ciononostante in un incontro che abbiamo avuto recentemente come coordinamento
donne della Comunità, sindacato europeo, e le rappresentanze femminili,
datoriali pubbliche e private europee, bene devo dire abbiamo rotto le
trattative quasi subito.
Perché mentre noi chiedevamo una definizione da mettere
nella direttiva sulla parità delle molestie, e comunque degli atti che non
fossero solo una raccomandazione o una formalità, loro pensavano a una
raccomandazione: raccomandiamo ai datori di lavoro di tutta Europa che non ci
siano le molestie. Insomma. Mi sembra che sia una cosa pressoché inutile.
Ciononostante qualche successo l’abbiamo avuto. Perché poi
avere più donne nei luoghi della contrattazione o nei luoghi che contano, è
sicuramente un fatto che aiuta le Pari Opportunità. Non me ne vogliano gli
uomini presenti, voglio dire è un dato di fatto. E adesso è presso i
commissari per gli affari sociali una donna greca, la Diamantopolus, la quale,
nonostante questi atteggiamenti ostili, si è impegnata, e credo che ce la farà
perché è una donna molto decisa, a varare una direttiva proprio sulle molestie
sessuali entro i primi anni del 2001. Questo sarebbe una cosa importantissima
per tutti i paesi che ancora non hanno legiferato su questo argomento.
Adesso vorrei definirvi alcuni aspetti comuni delle molestie.
Intanto la prima cosa è la difficoltà della lavoratrice molestata a denunciare
il fatto, perché il primo sentimento è quello della vergogna, oltre che della
paura della perdita del posto di lavoro, del problema delle relazioni sia all’interno
dell’azienda del posto di lavoro, ma anche della famiglia. Perché poi una
donna molestata dipende da quali rapporti ha anche in casa. E quando la denuncia
poi viene fatta occorre una grandissima cautela, perché, in mancanza di una
legge, troppo spesso finisce che la vittima diventa la colpevole. Tenete
presente che spesso c’è una grande omertà all’interno delle aziende,
piccole o grandi che siano, pubbliche o private, un’omertà anche nei
confronti del molestatore, che talvolta viene visto come in fondo una persona
simpatica, uno insomma che gli piacciono le donne, per cui che fa se tocca o
tenta di toccare cinque impiegate? Fa parte della cosa comune..
Vale per il nord e per il sud, per le imprese private e per
le imprese pubbliche. Vi voglio fare tre esempi. Anonimi, naturalmente, perché
non posso compromettere le persone e neppure i procedimenti. Una attiene al
nordest, molto vicino a Trento, peraltro, in una pubblica amministrazione. Si sa
che il dirigente è un molestatore però quasi quasi la colpa è della
molestata. Perché spesso nei casi di molestie si rimane così colpite che non
si ha il sangue freddo di fare in modo che esista la prova. Perché, ragionando
lucidamente, io che sono qua dietro dico: ma perché allora non si è messa per
la seconda volta il registratore in tasca oppure perché non ha fatto in modo
che ci fossero dei testimoni. Questo dirigente è noto per essere uno che
molesta le impiegate; viene vissuto anche come una specie di barzelletta e
quindi accettato anche dai suoi dirigenti, cosa gravissima perché un pubblico
dipendente credo che abbia anche dei vincoli, oltre che verso l’azienda anche
verso la pubblica amministrazione e la collettività. Capisco che rischio di
apparire un po’ moralista ma credo che la questione sia esattamente in questi
termini.
L’altro esempio tratta di un’impiegata e di un dirigente,
quindi non di qualifiche a basso livello, è un’azienda agroalimentare del
sud. Stranamente un’operaia dà un gran cazzottone, perché lo butta in terra,
a un suo collega. Fine della storia.
Quest’operaia viene licenziata, senza giusta causa, perché
non ha dato spiegazione e il magazziniere rimane. Indagando poi, a posteriori, a
fondo, in effetti c’era un caso di molestia perché poteva essere o che la
signora era impazzita oppure era stata molestata. Infatti era stata molestata.
Anche qui grande omertà, mi duole dirlo anche dei sindacati interni, oltre che
della datrice di lavoro. Poi certo s’interviene sempre per livelli successivi
perché magari il sindacato interno è più coinvolto in questo caso, ma poi c’è
quello territoriale, quello regionale, quello nazionale. Credo che perderemo
però la causa ma stiamo lottando perché la signora sia reintegrata.
Altro caso: una giornalista molestata e addirittura
violentata ha denunciato il fatto. Il datore di lavoro le ha proposto l’allontanamento
dal suo posto di lavoro così il molestatore non l’avrebbe più molestata, il
che voleva dire trasferimento a 150 km. Anche questo mi sembra che sia un caso
eclatante di come la vittima sia diventata quasi la colpevole.
Allora le necessità. Le necessità sono di avere un punto di
ascolto che garantisca la riservatezza. Perché quando una lavoratrice,
soprattutto in un ambiente anche piccolo, denuncia una molestia, ha il diritto
alla riservatezza e ha il diritto ad essere ascoltata, ben consigliata, a non
farne se lei non vuole un caso pubblico, che finisce sui giornali o alla
televisione, o comunque viene conosciuto nel suo ambito, perché altrimenti la
sua vita diventa veramente difficile. Nello stesso tempo occorre avere gli
strumenti perché il molestatore paghi. Io non dico che debba andare in galera,
però deve pagare. In caso di allontanamento del posto di lavoro o di
trasferimento da un ufficio all’altro non deve essere la lavoratrice, a essere
trasferita. Nel caso di quel dirigente della pubblica amministrazione il
trasferimento non deve toccare la lavoratrice molestata, lui deve essere
trasferito. E se questo gli costa dei problemi, allora poteva smettere di fare
così il simpaticone, ecc.
Noi abbiamo molti sportelli come sindacati: ce li ha la CGIL,
la CISL e la UIL, che appunto sono anche in grado di ascoltare, di consigliare,
di negoziare. Perché, guardate, pure io che mi occupo di pari opportunità da
diversi anni e che ascolto molte confessioni, prima di dare consigli, anzi io
non do ascolto, però indirizzo la persona molestata verso gli uffici
competenti. Perché la non competenza può pregiudicare, alla fine, il
risultato. Purtroppo, quasi mai, riusciamo ad arrivare in giudizio, perché è
talmente complicato, per le cose che vi dicevo prima, riuscire a dimostrare la
molestia sessuale con questo atteggiamento culturale che tuttora c’è, che
spesso si arriva al patteggiamento. Qualora siamo forti, e spesso lo siamo di
più, io adesso vi ho detto dei casi drammatici ma non è così, vinciamo,
allora si allontana il molestatore non la persona molestata. Però si ricorre
poco al tribunale. E questo è il dato di fatto che c’è adesso.
Borraccetti diceva che a volte lui, sull’introduzione di
nuove leggi, è magari un po’ scettico; ma lo sono anch’io perché di leggi
ce ne sono tante e devono funzionare. Tuttavia, nel caso delle molestie
sessuali, per l’esperienza maturata in questi anni, dagli anni Novanta ad
adesso, io credo che ci debba essere la legge. Perché, in assenza della legge
quadro, è difficile. Va bene ci sono i codici ecc., però è difficile. E la
legge è un buon deterrente. Aggiungo però che perché la legge funzioni,
quando sarà approvata, sono necessari i codici di condotta che devono essere
contrattati nei luoghi di lavoro. Queste due cose insieme faranno sicuramente
migliorare la situazione.
A che punto è la legge? A Smuraglia che è stato il primo a
presentare una proposta di legge contro le molestie sessuali, vorrei dire grazie
per l’impegno che ha profuso in questa sua battaglia e, guardate, lui ha
presentato la prima proposta di legge nel 1992, poi non è arrivata neppure
nella discussione in aula nel 1994 e adesso forse ci arriverà. Quando lui ha
presentato questa proposta, il dileggio che c’era anche in parlamento su
questa legge era una cosa che si sentiva, perché le battute ecc., non è che i
parlamentari sempre sono dei signori. Quindi lui con grande costanza assieme
agli altri ha portato avanti questa sua battaglia che per noi è molto
importante. Attualmente la commissione lavoro della Camera ha predisposto un
testo che ha messo insieme due proposte di legge. Una della maggioranza e una
dell’opposizione. Il testo che è venuto fuori è un testo secondo me valido
perché è molto semplice, definisce con chiarezza cosa sono le molestie,
definisce quali atti per la prevenzione, quali sono i compiti del datore di
lavoro. Insomma è una legge che è molto importante. Io voglio fare una
considerazione: questo provvedimento ha avuto questo iter così lungo, spero si
concluda in questa legislazione. Perché come è sempre accaduto per tutte le
leggi che attengono a questioni sessuali, accade sempre che è molto difficile
far accettare il principio dell’autodeterminazione delle donne e il
riconoscimento del diritto delle donne ad essere padrone del proprio corpo e ad
avere pari riconoscimento della propria dignità in tutti i luoghi, la famiglia,
la città ecc., ma anche nel luogo di lavoro. Poi a questo pregiudizio culturale
si sono aggiunte anche questioni ideologiche, che nel movimento delle donne
erano presenti. Quindi, per esempio, chi era per la legge e chi non lo era. Per
cui io credo che questa legge, così come è proposta, sia una cosa buona e
voglio essere per una volta ottimista e pensare che in questa legislatura
rapidamente vada alla Camera, al voto della Camera e poi del Senato, e sia
approvata.
Caratteristiche della legge. Definizione chiara di cosa sono
le molestie sessuali: le molestie sessuali sono ogni atto, comportamento anche
verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia
indesiderato. Questa secondo me è una definizione molto importante, presa dalla
raccomandazione europea, ma che ha trovato consenso in parlamento, fra le varie
forze politiche e quindi è di buon auspicio. Poi c’è l’ambito dell’applicazione
che è a tutti i luoghi di lavoro, anche come tutela della fase di trattativa
precedente alla costituzione di rapporto.
Poi ancora gli obblighi del datore di lavoro. E qui c’è
anche l’obbligo alla prevenzione, e comunque all’informazione. Questo è
molto importante perché una legge di per sé può punire, ma a noi interessa
che ci sia anche la prevenzione e l’informazione. Dopo essere stata vittima di
una molestia è bene avere un risarcimento, morale, monetario ecc. Meglio
sarebbe però prevenire la molestia sessuale. Quindi quella della prevenzione è
una cosa molto importante. Come appunto è importante anche il fatto che ai
datori di lavoro si diano delle precise responsabilità. Cioè se in un’azienda
ci sono delle molestie sessuali, è responsabilità anche del datore di lavoro,
prevenirle e farle scomparire. E’ una cosa importante che vincola tutti
quanti, tutti i soggetti. E’ ancora affrontato il fatto di a chi rivolgersi in
caso di molestie, a chi viene data la competenza, e qui si dà alle consigliere
e ai consiglieri di parità, che sono figure che hanno più potere, con la nuova
modifica della legge 125, che è sulla parità, ma ancora si può decidere per
contratto collettivo o anche per contrattazione territoriale o aziendale, l’introduzione
della figura del consigliere o della consigliera di fiducia, che comunque dev’essere
sempre una figura che dà sia all’azienda che alla lavoratrice garanzie e
fiducia. Perché voi capite la delicatezza. Se il molestatore è il datore di
lavoro la consigliera di fiducia ha un compito estremamente delicato. Per questo
nella legge è contenuto anche il fatto che ci si può rivolgere, è titolare di
questo la consigliera di parità. Poi c’è una parte che riguarda le azioni in
giudizio.
Io termino dicendo che auspico e credo e spero fortemente che
in questa legislatura la legge passi. Credo che come sindacato noi dobbiamo,
come sindacati unitariamente, come abbiamo fatto per altre leggi, per esempio
quelle sui congedi parentali, insistere a questo punto fortissimamente perché
entri nell’ordine del giorno della Camera prima e del Senato poi. Uno degli
scogli per cui a volte le leggi rimangono anche lì ferme, è se non si riesce,
può sembrare paradossale, ma questo l’ho imparato lavorando al Nazionale, che
non entrino all’ordine del giorno, cioè che vengano sempre rimandate. Su
questo credo che ci sia l’impegno anche della commissione. Noi faremo la
nostra parte. Sicuramente scriveremo sia all’onorevole Violante che all’onorevole
Mancino, quando arriverà in Senato, perché si abbia un iter veloce e se sarà
necessario chiederemo le solite cose che si chiedono, raccolte di firme. Adesso
credo che sia bene cercare di agire, come diceva Benvenuto, nel fare in modo che
il più velocemente questa legge vada all’ordine del giorno. Quindi la prima
mossa che faremo, penso che coinvolgendo anche i nostri segretari generali
quando sarà definitivamente licenziata dalla commissione lavoro della Camera,
chiederemo che sia messa subito in agenda, nei lavori e quindi per il dibattito
parlamentare, confidando che non dovrebbero esserci troppi ostacoli. Però io
sinceramente non so se c’è un altro modo per farla approvare, me ne scuso ma
non sono un’esperta in questa materia e quindi mi limito a fare il mio lavoro
di sindacalista e come dice il mio segretario, a ciascuno il suo mestiere, il
mio è di fare tutte le pressioni e di sensibilizzare donne e uomini su queste
questioni. E garantisco agli uomini qui presenti che dicono: a me non mi ha mai
molestato nessuno, che essere molestato è una cosa orribile, è diverso dal
corteggiamento o dalla parola gentile o dall’atto gentile che fa piacere
ovviamente a tutte e a tutti.
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